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HR 담당자라면 새해가 되자마자 가장 먼저 확인해야 하는 게 바로 노동법이에요. 해가 바뀌면서 개정되는 노동법이 있는지 확인하기 위해서죠.
노동법은 바뀔 때마다 인사 관리와 근로 환경에 직접적인 영향을 미치기 때문에 HR 담당자라면 이를 미리 파악하고 대비해야 해요.
올해는 최저임금 인상부터 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 확대 검토까지, 다양한 변화가 예상되고 있는데요.
저희 [디포커스HR]이 2025년에 새롭게 개정되는 노동법 4가지를 알기 쉽게 설명해 드리도록 하겠습니다.
1. 2025년 최저임금 = 10,030원
가장 먼저 살펴본 것은 바로 최저임금입니다. 2025년에는 최저임금이 시간당 10,030원으로 인상됐죠. 전년 대비 약 1.7% 상승한 금액으로, 최저임금 제도 도입 이후 처음으로 1만원을 넘었습니다.
최저임금이 인상됨에 따라 최저일급과 주급, 월급, 연봉도 아래와 같이 조정됩니다.
- 일급(8시간 기준): 80,240원
- 주급(하루 8시간 주 5일 기준) : 481,440원
- 월급(주 40시간, 유급주휴 포함): 2,096,270원
- 연봉: 2,515만 5,240원
*HR 체크포인트!
최저임금이 인상되면 HR 담당자는 4가지를 체크해야 해요.
- 근로계약서
- 연봉계약서
- 최저임금과 연동된 제도들(실업급여, 육아휴직급여, 복리후생 등)
- 인력 운영 전략
최저임금을 기준으로 근로계약서나 연봉계약서가 작성됐다면 새롭게 다시 작성해야 해요. 이는 정규직 근로자뿐만 아니라 비정규직, 아르바이트생 등 모든 근로자가 적용 대상입니다.
그리고 실업급여나 육아휴직급여, 4대 보험, 복리후생 등 급여와 연동되어 있는 정책이나 제도들도 점검해 보고 회사에서 지출하는 금액에 변화가 있는지 확인해야 해요.
마지막으로 인건비 상승으로 인해 인력 운영 전략을 재조정해야 할 필요가 있는지도 검토해야 해요. 만약 인건비 부담이 커졌다면 신규 채용보다는 기존 인력의 역량을 끌어올리는 HRD 전략을 도입하는 게 더 효율적이겠죠?
2. 육아지원 3법 전격 개편
근로자의 출산 문화를 지원하고 장려하기 위해 2025년부터 육아지원 3법이 대폭 개편돼요.
1) 육아휴직
가장 먼저 육아휴직 급여 상한액이 인상됐어요. 이전에는 육아휴직 급여로 월 최대 150만 원까지만 받을 수 있었는데요. 2025년부터는 최대 250만원까지 받을 수 있어요.
- 1~3개월: 월 250만원
- 4~6개월: 월 200만원
- 7개월 이후: 월 160만원
만약 12개월 동안 육아휴직을 사용하면 육아휴직 급여로 총 2,310만원을 받을 수 있어요. 여기에 더해 기존의 사후지급금 제도도 폐지됐습니다.
또한 육아휴직 기간도 연장됐는데요. 기존에는 부모가 각각 최대 1년까지 육아휴직을 쓸 수 있었지만, 올해부터는 1년 6개월로 연장돼요.
부부가 모두 1년 6개월 사용할 경우 최대 3년까지 육아휴직이 가능하죠. 게다가 2025년부터는 육아휴직을 4회까지 분할 사용할 수 있어요.
2) 배우자 출산휴가
배우자 출산휴가는 기존 10일에서 최대 20일까지 사용할 수 있게 개정됐어요. 2번에 걸쳐 사용할 수 있던 조건도 최대 4번으로 바뀌었어요.
아울러, 출산 후 90일 이내 청구하던 것을 120일 이내 사용할 수 있도록 사용기한을 확대했습니다. 우선지원대상기업 근로자에 대한 정부의 급여지원 기간도 5일에서 20일로 확대됐습니다.
3) 육아기 근로시간 단축
기존에 8세 이하였던 육아기 근로시간 단축 대상이 12세 이하로 확대되었고, 육아휴직을 사용하지 않은 기간은 2배로 계산해 육아기 근로시간 단축에 사용할 수 있도록 변경되었어요. 육아휴직을 사용하지 않은 경우 최대 3년까지 근로시간 단축이 가능해졌고요.
또한 근로시간 단축의 최소 사용 단위가 기존 3개월에서 1개월로 줄어들어, 더 유연하게 제도를 활용할 수 있게 됐습니다.
임신근로자와 태아를 보호하기 위한 임신기 근로시간 단축 기간도 확대됐는데요. 기존에는 ‘임신 12주 이내’와 ‘36주 이후’에만 적용되었지만, 이제는 ‘12주 이내’와 ‘32주 이후’로 적용 기간이 늘어났어요.
출산휴가와 난임치료휴가도 확대되었습니다. 미숙아를 출산해 신생아가 집중치료실에 입원하는 경우에는 출산휴가를 기존 90일에서 100일까지 사용할 수 있게 되었고, 난임치료휴가는 연간 3일에서 6일로 늘어났으며, 이 중 2일은 유급휴가로 보장돼요.
4) 사업장 대체인력 지원금
사업주를 위한 대체인력 정부 지원금이 대폭 확대됩니다. 기존에는 사업주가 직접 고용한 대체인력에 대해 월 80만 원의 지원금이 제공되었지만, 이제는 파견근로자도 지원 대상에 포함될 예정이에요.
특히, 출산휴가, 육아기 근로시간 단축, 육아휴직을 사용하는 근로자의 공백을 메우기 위해 대체인력을 고용할 경우, 지원금이 월 최대 120만 원까지 늘어납니다.
*HR 체크포인트!
먼저 직원들에게 육아휴직 제도가 어떻게 개정됐는지 공지해야 해요.
정부에서 적극적으로 육아휴직을 장려하고 있어서, 직원들이 육아휴직을 쉽게 신청하고 이용할 수 있게 지침과 시스템을 갖출 필요도 있어요.
또한 육아휴직으로 인한 인력 공백을 대비하여 계약직이나 아르바이트 채용 등 대체 인력을 확보하는 방안을 마련해야 해요.
마지막으로 육아휴직 후 직원이 안정적으로 복귀할 수 있게 적응 프로그램을 운영하면 더욱 좋아요.
3. 상습 임금체불 사업주 처벌강화
2025년부터는 상습적으로 임금을 체불하는 사업주에 대한 처벌이 더욱 강화돼요.
상습 임금체불 사업주는 신용정보기관에 관련 정보가 제공돼 대출이나 금융 거래에서 불이익을 받게 되고, 정부 보조금 신청 및 공공기관 입찰에서도 제한 또는 불이익을 받을 수 있어요.
또한, 근로자는 미지급 임금에 대해 20%의 지연이자를 청구할 수 있으며, 상습적 체불로 인한 피해에 대해서는 최대 3배의 손해배상을 요구할 수 있습니다.
사업장에서는 근로시간과 급여 정산을 철저히 관리하는 노력이 필요해졌습니다.
*HR 체크포인트!
앞으로 정부에서 임금체불 문제에 대해 강력하게 대처할 것으로 보여요. 따라서 HR 담당자들은 근태 관리 및 임금 지급 시스템을 다시 한번 점검해야 해요.
임직원 근태 현황과 급여 지급 일정을 철저히 관리해 체불이 발생하지 않도록 해야 하고, 초과근무수당이나 퇴직금 등도 빠짐없이 계산해 지급해야 해요.
만약 불가피하게 임금 지급이 지연될 경우, 근로자들과 충분히 소통하고 해결 방안을 함께 모색하는 것이 중요해요.
4. 5인 미만 사업장 근로기준법 확대 적용 검토
그동안 5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부만 제한적으로 적용됐었는데요. 2025년에는 이를 확대 적용하는 방안이 검토되고 있어요.
현재 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 대표적인 근로기준법 항목은 아래와 같아요.
- 주52시간 근로시간, 연장근로 제한
- 공휴일 및 연장·휴일·야간근로 가산수당
- 해고 제한 및 근로자의 부당해고 구제신청
- 연차유급휴가
지난 2024년 11월 25일 정부 발표에 따르면, 고용노동부에서 ‘소규모 사업장의 업종·지역별 근로실태 분석 및 지원방안’을 주제로 외부 연구용역을 발주했다고 해요.
이번 연구를 통해 소규모 영세 사업장의 업종·지역·규모별 근로조건을 비교·분석하고 노동 현장 실태를 파악할 계획인 것으로 알려졌는데요. 특히 미국, 독일 등 주요 국가의 노동법 체계와 사업장 규모별 노동관계법 적용 현황도 알아볼 계획이라고 합니다.
*HR 체크포인트!
소규모 사업장의 경영자 입장에서는 부담이 될 수 있어요. 연구 용역까지 발주한 만큼 정책이 현실화될 수 있으므로 HR 담당자들은 미리 준비를 해두는 것이 좋아요.
먼저 법 개정 상황을 모니터링하면서 적용 시기와 내용을 꾸준히 확인해 대응 방안을 마련하세요.
해당 개정 사항이 회사에 미칠 영향을 분석하고 대응 방안을 마련해두는 것도 좋은데요. 현재 회사의 근로 조건을 점검하고, 필요하다면 근로 기준에 맞춰서 미리 개선하는 것도 좋습니다.
마지막으로 추가 비용 발생 가능성을 고려해 예산을 확보하세요.
지금까지 2025년 HR이 준비해야 하는 노동법 개정 4가지에 대해 알아봤어요.
HR 담당자들은 이번 노동법 개정의 취지를 잘 이해하고, 회사와 근로자 모두에게 도움이 되는 방향으로 준비해 나가야 해요.
특히나 이번에는 급여와 근태에 연관된 내용이 많아서, 법적 문제를 방지하기 위해서는 체계적인 인사 관리 시스템을 구축해야 합니다.
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